Un droit individuel d’un ou deux mois

Chaque parent salarié peut choisir de prendre un ou deux mois de congé supplémentaire. Les deux parents peuvent s’absenter en même temps ou à des périodes différentes.

Lorsque deux mois sont demandés, ils peuvent être pris à la suite ou fractionnés en deux périodes distinctes d’un mois.

Le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026, ainsi que certaines naissances prématurées lorsque le terme était initialement prévu à compter de cette date.[1]

En principe, le salarié doit avoir pris intégralement le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption auquel il avait droit. Une exception existe lorsqu’il n’a pas pu bénéficier de tout ou partie de ce congé faute de pouvoir bénéficier de l’indemnisation correspondante.

Aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est exigée. En revanche, l’indemnisation dépend des conditions d’ouverture des droits auprès de l’Assurance Maladie ou de la MSA, vérifiées par la caisse.

Des délais à surveiller

En principe, chaque période de congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. En cas de fractionnement, cette règle s’applique également à la seconde période.

Pour les enfants nés ou accueillis au cours du premier semestre 2026, des dispositions transitoires sont prévues. La date limite applicable doit être vérifiée en fonction de la date de l’événement et de la situation du salarié, notamment pour les naissances ou adoptions intervenues en juin 2026.

Lorsque la durée du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est prolongée dans les situations prévues par les textes ou par un accord collectif, le délai de neuf mois est prolongé d’autant.[2]

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant son départ, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Ce délai est ramené à quinze jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption et qu’il débute au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.[2]

Ce que l’employeur peut et ne peut pas faire

Lorsque les conditions sont remplies et le délai de prévenance respecté, l’employeur ne peut ni refuser le congé ni en imposer le report. Le contrat de travail est suspendu pendant l’absence.

Le régime légal ne prévoit pas de maintien obligatoire du salaire par l’employeur, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Le salarié bénéficie d’indemnités journalières versées par la CPAM ou la MSA, éventuellement à l’employeur en cas de subrogation.

Leur montant est calculé selon les modalités applicables aux indemnités journalières de maternité, puis affecté d’un coefficient de 70 % pour le premier mois et de 60 % pour le second.[3]

Pendant son congé, le salarié bénéficie également d’une protection contre le licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

La fin normale d’un CDD reste toutefois possible à la date prévue.

Les bons réflexes pour l’entreprise

Pour éviter les erreurs de gestion, l’employeur ou son gestionnaire de paie doit notamment :

• vérifier le calendrier applicable à chaque période ;
• contrôler la demande, le délai de prévenance, la durée et l’éventuel fractionnement ;
• enregistrer précisément les périodes d’absence dans la paie et le suivi RH ;
• anticiper un remplacement ou la redistribution des dossiers ;
• transmettre les éléments nécessaires à l’indemnisation ;
• préparer le retour du salarié dans son emploi ou dans un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ;
• vérifier si un entretien de parcours professionnel doit être proposé au retour.

DSN : ce qui change au 1er octobre

À compter du 1er octobre 2026, la procédure évolue pour les salariés relevant du régime général : le formulaire employeur est complété par un signalement en déclaration sociale nominative, la DSN.

Les deux démarches sont complémentaires.

La fiche consigne net-entreprises précise que tout congé supplémentaire de naissance doit faire l’objet d’un signalement DSN dans les 5 jours suivant le début de l’événement, sauf en cas de subrogation.[4]

En cas de fractionnement, chaque période fait l’objet d’un traitement distinct. Lorsque les deux mois sont pris sans interruption, un seul dépôt du formulaire peut couvrir la période continue.

Cette évolution impose une coordination rapide entre le dirigeant, le service RH lorsqu’il existe et le gestionnaire de paie.

Conclusion : actualiser le mode d’emploi interne

Le congé supplémentaire de naissance ne se gère pas comme une simple prolongation du congé de paternité. Il peut intervenir plusieurs mois après la naissance, être fractionné et entraîner des démarches spécifiques en paie et en DSN.

Pour une TPE ou une PME, le bon réflexe consiste à traiter la demande dès sa réception avec le gestionnaire de paie et à formaliser une procédure simple : demande, vérification des délais, organisation de l’absence, déclaration et préparation du retour.

Quelques étapes clairement définies permettent ainsi de sécuriser les droits du salarié tout en évitant les erreurs administratives et les difficultés d’organisation.

Sources

[1] Service Public – Congé supplémentaire de naissance d’un salarié du secteur privé.
[2] Code du travail – articles D. 1225-11-3 à D. 1225-11-5 ; décret n° 2026-419 du 30 mai 2026.
[3] Code de la Sécurité sociale – article R. 331-5-1 ; décret n° 2026-425 du 30 mai 2026.
[4] net-entreprises – fiche consigne n° 3374, Congé supplémentaire de naissance en DSN.